Het overgrote deel van de veranderingen in de organisatie vindt plaats zonder dat iedereen in de organisatie zich daarvan bewust is. Het zijn de spontane, niet bewust gestuurde veranderingen. Dagelijks leren mensen door het opdoen van ervaring. Door na te denken over deze ervaring, kunnen ze vaak het werk van morgen anders doen. Als ze niet nadenken over de ervaring is het geen leren maar enkel herhaling. ‘Aldoende leert men’, gaat dus niet zonder meer op. Bij organisatieverandering doelen we hier op de bewust gewilde verandering. Organisatieverandering is meer dan het wijzigen van de structuur. Het is ook meer dan het invoeren van nieuwe procedures. En het is ook meer dan een nieuwe strategie doorvoeren. Organisatieverandering maakt de ontwikkeling van mensen nodig. De ontwikkeling van mensen maakt de organisatieverandering mogelijk.
Er zijn twee bijzondere vormen van organisatieverandering te onderkennen: organisatieverbetering en organisatievernieuwing. Het zijn begrippen die in de Nederlandse taal bijna dezelfde betekenis hebben. Ze verschillen echter aanmerkelijk.
Bij verbeteren willen betrokkenen het morgen weer beter doen. Ook al ging het vandaag goed. Verbeteren heeft alleen zin als men al met de goede dingen bezig is. Bij organisatieverbetering horen de woorden:
- iedereen
- voortdurend en
- geleidelijk
Wanneer er niet aan de ‘goede’ dingen gewerkt wordt, dan dient er eerst vernieuwd te worden. Daarmee raakt u van de verkeerde weg op de goede. Als er iets verkeerd zit of men doet niet de goede dingen, moet dat eerst worden weggenomen of worden rechtgezet. Het motto bij vernieuwen is dan ook: eerst anders, dan beter. Bij organisatievernieuwing horen woorden als:
- schoksgewijs
- tijdelijk en
- revolutionair
